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     HR數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)

第一部分：理念趨勢(shì)回歸——循證式管理與HR價(jià)值創(chuàng)造
1. 下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)
2. HR關(guān)鍵價(jià)值層級(jí)：效率、效能與影響力
3. 基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式
4. HR數(shù)據(jù)分析佳實(shí)踐
5. 案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的的離職與留任分析
6. 案例：某企業(yè)基于問題發(fā)現(xiàn)的HR小數(shù)據(jù)分析

第二部分：HR數(shù)據(jù)分析價(jià)值四層級(jí)與四維度——由外而內(nèi)，展開業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析，量化價(jià)值產(chǎn)出
1. 人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級(jí)）
1) 反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)：整理、計(jì)算與展示
2) 高級(jí)分析：動(dòng)態(tài)分析、基準(zhǔn)分析與相關(guān)分析
3) 業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略決策：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素分析、激勵(lì)與留任因素分析
4) 模擬和預(yù)測(cè)
2. 數(shù)據(jù)分析過程三要素：來源、技術(shù)和應(yīng)用
3. 思考與研討：數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與內(nèi)容地圖
4. 人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟
5. 案例：某500強(qiáng)企業(yè)的分析改善行動(dòng)計(jì)劃
6. 案例：某大型集團(tuán)公司設(shè)計(jì)的人力資源健康與風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)
7. 從HR六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營(yíng)者思維下的人才數(shù)據(jù)決策
8. 人力資源數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度：
1) 人力資本投資收益
2) 戰(zhàn)略人力配置
3) 人力資源運(yùn)行
4) 人才管理價(jià)值

第三講：人力資本投資與組織效益——業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)與關(guān)聯(lián)分析
1. 人力資本經(jīng)營(yíng)的基本邏輯
2. 綜合人效指標(biāo)：成本效益、人員效益、人員成本、成本結(jié)構(gòu)
3. 人力資本經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)指標(biāo)
4. 人工成本結(jié)構(gòu)性診斷與分析
5. 綜合人效分析的關(guān)鍵應(yīng)用領(lǐng)域
6. 案例：某企業(yè)的人效分析要點(diǎn)
7. 案例：某企業(yè)人工成本分析樣例

第四講：人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵技術(shù)之——人才細(xì)分、基準(zhǔn)分析、關(guān)聯(lián)分析
1. HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細(xì)分：四層細(xì)分，細(xì)化數(shù)據(jù)顆粒度
1) 組織與崗位數(shù)據(jù)細(xì)分
2) 人員與行為數(shù)據(jù)細(xì)分
2. HR數(shù)據(jù)分析方法之基準(zhǔn)分析
1) 六項(xiàng)價(jià)值判斷基準(zhǔn)
3. HR數(shù)據(jù)分析方法之關(guān)聯(lián)分析
1) 交叉分析：對(duì)象、行為、時(shí)間
2) 相關(guān)性分析：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)要素與人效關(guān)聯(lián)分析
3) 回歸與預(yù)測(cè)：發(fā)掘關(guān)聯(lián)規(guī)律，展開預(yù)測(cè)
4. 案例：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析下的人力資源價(jià)值聚焦
5. HR數(shù)據(jù)分析方法之價(jià)值衡量：
4) 投資產(chǎn)出設(shè)計(jì)
5) 成熟度設(shè)計(jì)
6) 指數(shù)設(shè)計(jì)
6. 案例：組織效能指數(shù)的設(shè)計(jì)

第五講：戰(zhàn)略人力規(guī)劃分析——業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)下的人力配置四要素：總量、結(jié)構(gòu)、編制與質(zhì)量
1. 人力配置總量確定的三種核心方法
2. 組織形狀與結(jié)構(gòu)比例
3. 微觀崗位編制分析與優(yōu)化
4. 人員分析與人才當(dāng)量
5. 人才畫像：信息畫像、能力畫像、行為畫像、特質(zhì)畫像
6. 離職、留任與流動(dòng)分析
7. 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：多維度關(guān)聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)
8. 案例：某集團(tuán)公司的人力配置與人員比例分析模型

第六講：人力資源運(yùn)行——從效率、效力到影響力
1. HR關(guān)鍵效能指標(biāo)、制度檢驗(yàn)與成效檢驗(yàn)
2. 招聘：效率、效力與價(jià)值分析
3. 案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
4. 培訓(xùn)：培訓(xùn)管理邏輯和機(jī)制設(shè)計(jì)
5. 課程評(píng)價(jià)、效力評(píng)價(jià)與價(jià)值分析
6. 案例：培訓(xùn)價(jià)值與效能分析
7. 薪酬：薪酬設(shè)計(jì)的量化技術(shù)
8. 跟蹤管理：薪資滲透率分析與調(diào)薪
9. 績(jī)效：指標(biāo)的價(jià)值分析
10. 績(jī)效評(píng)估衡量技巧與分布規(guī)律

第七講：人才管理價(jià)值——人才評(píng)估與綜合指數(shù)構(gòu)建
1. 人才價(jià)值之動(dòng)力、能力與合力
2. 敬業(yè)度與組織效能調(diào)查
3. 適崗度、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的量化分析
4. 案例：主流敬業(yè)度調(diào)查方法與報(bào)告產(chǎn)出案例
5. 案例：某企業(yè)的適崗度分析模型
6. 案例：管理決策模型